La Sentencia de la Audiencia Nacional 23/2023, de 23 de febrero, solo reconoce una excepción a la obligación de las empresas de excluir los datos retributivos individualizados de su registro retributivo

Resumen

El criterio general aplicado por las empresas cuando la elaboración de su registro retributivo implica la comunicación de una cuantía salarial individualizada ha sido omitir tal dato personal del documento al que tiene acceso la representación legal de las personas trabajadoras. La adopción de este criterio ha contado con un robusto apoyo en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 2745/2020, de 22 de junio, y en la guía La protección de datos en las relaciones laborales de la Agencia Española de Protección de Datos, publicada en 2021. También una interpretación literal, lógica y teleológica del artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y del Real Decreto 902/2020 ha defendido esta forma de presentar el registro salarial. La Sentencia de la Audiencia Nacional 23/2023, de 23 de febrero, modifica este panorama tras declarar que conculca la legislación vigente la práctica empresarial consistente en mutilar datos retributivos en determinados puestos de trabajo ocupados por una sola persona, o por una trabajadora y un trabajador, porque la transmisión de datos personales está justificada por una obligación legal (arts. 28 ET y 8 LO 3/2018), el sujeto destinatario de la información cuenta con una finalidad legítima (arts. 6.1 Reglamento (UE) 2016/679 y 4 a 7 RD 902/2020) y, además, está sometido al deber de sigilo (art. 65 ET). Una lectura atenta de la sentencia permite concluir que no reconoce una nueva obligación general de las empresas a transmitir datos individualizados en el registro retributivo a los órganos de representación de las personas trabajadoras, sino que únicamente admite una excepción a la regla general de no transmitir en el registro salarial cuantías salariales individualizadas cuando a) deban ser conocidas por la comisión negociadora del plan de igualdad en fase de diagnóstico, b) en la medida en que la comisión o alguno de sus componentes lo exija para llevar a cabo la auditoría retributiva y c) siempre y cuando los datos retributivos individualizados solicitados sean funcionales para evaluar la existencia de una discriminación retributiva en puestos de igual valor.