Modelo integral de evaluación de Recursos Humanos. Ajuste persona-puesto - Martín Cortés, David (Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 1999)
Uno de los retos más importantes que deberíamos plantearnos los profesionales de Recursos Humanos en la gestión diaria de las plantillas son aquellas acciones dirigidas a procurar el ajuste persona-puesto de trabajo. El modelo aquí planteado supone una guía que nos va a permitir establecer los perfiles óptimos del personal de nuestras organizaciones mediante el estudio y análisis de los puestos de trabajo; la detección de comportamientos eficaces nos permitirá detectar las Competencias Clave requeridas para desempeñar con éxito los puestos de trabajo. La evaluación de las personas debe llevarse a cabo de forma periódica y continuada; en estas acciones emplearemos el mismo rigor que en la fase de descripción y análisis de los puestos. La puesta en marcha de un modelo participativo hará que sea más aceptado y solidario. Si bien los Departamentos de Recursos Humanos deberán ser los impulsores de estos procesos, los que diseñen el procedimiento, pongan en marcha las acciones necesarias, las coordinen y establezcan el seguimiento correspondiente, será preciso contar con la implicación tanto de la Dirección, de los Mandos Intermedios y de los propios evaluados, así como la transparencia y objetividad de las técnicas y de los procedimientos empleados. Al Modelo lo he llamado integral por varios motivos; el primero de ellos porque existe un claro consenso en la integración de todas las acciones llevadas a cabo por Recursos Humanos: ya no parece tener demasiado sentido hablar de programas o actuaciones aisladas que sean inconexas con la gestión diaria de la Función de Personal. Por otra parte la misión del Modelo pasa, no sólo por definir los puestos de trabajo y evaluar a las personas que los ocupan (o vayan a ocupar), sino por procurar que se dé un ajuste entre el factor humano, su actividad laboral y sus objetivos o funciones asignadas. Además se deberán tener en cuenta datos acerca de su desempeño, el rendimiento observado y la evolución mostrada en una dimensión temporal determinada. Si analizamos los factores que pueden producir satisfacción o insatisfacción en el trabajo nos daremos cuenta de lo importante que resulta desempeñar correctamente las funciones de un puesto asignado, en un entorno óptimo y con una relación de confianza y transparencia adecuadas con los líderes de la organización. Las medidas que se desprendan de la aplicación del Modelo deberán ir dirigidas a detectar el potencial disponible de aquellas personas que, por sus capacidades, trascienden a las tareas o funciones que les han sido asignadas. En estos casos se diseñarán planes de desarrollo coherentes con los objetivos de la organización y con las expectativas de estas personas. Éstos serán planes estructurados, calculados y controlados que nos permitirán asegurar una evolución satisfactoria de estas personas. El enriquecimiento de los puestos de trabajo ayudará en el desarrollo por cuanto supondrá incrementar la asunción de responsabilidades cuantitativa y/o cualitativamente. Otro tipo de medidas serán las que vayan dirigidas a capacitar a aquellas personas que no se ajusten a los puestos que ocupan; estas medidas se aplicarán de forma igualmente estructurada y planificada, mediante las acciones y Planes de Formación de la Empresa.