¿Garantía o garantías de indemnidad? los diversos cauces de tutela del trabajador frente a represalias del empresario - Álvarez Alonso, Diego (Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 2005)
Este trabajo ha sido seleccionado y ha obtenido el 1.er Premio Estudios Financieros 2005 en la Modalidad de DERECHO DEL TRABAJO y SEGURIDAD SOCIAL. Es una máxima jurídica aparentemente evidente que todo derecho correctamente ejercido debe ser respetado y de ningún modo puede acarrear sanciones u otras consecuencias negativas para su titular. En este sentido, parece claro que el reconocimiento de un derecho debe entrañar no sólo la posibilidad de ejercitarlo, sino también la tutela de quien lo ejercita frente a eventuales represalias que los afectados por dicho ejercicio pudieran adoptar en su contra. Esto es algo a lo que las normas jurídicas no suelen hacer referencia expresa, pues se entiende que va de suyo que quien tiene derechos puede gozar de ellos y esgrimirlos frente a quien corresponda sin sufrir por tal motivo perjuicio alguno. Sin embargo, tal presuposición se viene demostrando un tanto precipitada en el ámbito de la relación de trabajo, donde, como es sabido, los sujetos contratantes no suelen ocupar posiciones de paridad. Esa desigual posición de las partes comporta un cierto riesgo de que el empre- sario se sirva de su situación fáctica de ventaja y de las importantes facultades de autotutela que el ordenamiento le reconoce con el fin de obstaculizar o reprimir el ejercicio de derechos por parte de sus empleados. Por ello, la tutela jurídica del trabajador subordinado y dependiente no puede agotarse en el establecimiento de derechos sustantivos, ya que éstos se podrían convertir fácilmente en papel mojado si no se acompañaran de garantías adecuadas que permitan a la parte débil del contrato ponerse a cubierto frente a eventuales medidas empresariales de retorsión. A la necesidad –ya apremiante- de este tipo de garantías ha empezado a responder el ordenamiento jurídico a partir de los años noventa del pasado siglo, dotándose de algunos mecanismos tuitivos cuyo objeto es precisamente hacer frente a las mencionadas conductas empresariales tendentes a mermar los derechos legalmente reconocidos a los trabajadores. En efecto, bien mediante la inclusión de previsiones específicas en la legislación, bien por vía jurisprudencial, han ido apareciendo en nuestro Derecho nuevas garantías que pretenden asegurar la intangibilidad del trabajador en el ejercicio de concretos y determinados derechos. Así, en primer lugar, la jurisprudencia constitucional ha consolidado la idea de que los poderes empresariales no pueden utilizarse para sancionar o reprimir el ejercicio de derechos fundamentales por los trabajadores, de suerte que aquellos actos o decisiones de la empresa que constituyan una represalia por el ejercicio de un derecho fundamental deben ser declarados nulos y sin efecto alguno, reparando íntegramente la lesión ocasionada. Así pues, los derechos fundamentales, en general, vienen acompañados de una garantía frente a sanciones o menoscabos en el ámbito de las relaciones públicas o privadas de su titular, una garantía que asegura a la persona del trabajador indemnidad o inmunidad en el disfrute de sus derechos y que prohíbe la utilización de los poderes empresariales para la adopción de medidas de retorsión contra los trabajadores que los ejerciten. En segundo lugar, desde una perspectiva mucho más específica, el Tribunal Constitucional ha elaborado –a partir del derecho a la tutela judicial efectiva– una garantía concretamente dirigida a proteger al trabajador que litiga contra su empresario frente a consecuencias perjudiciales que tal actuación pudiera acarrearle, que ha recibido el nombre de garantía de indemnidad. Por último, en paralelo al desarrollo jurisprudencial de dicha garantía de indemnidad, nuestras leyes laborales más modernas han ido incorporando al ordenamiento ciertas cláusulas de salvaguarda del ejercicio de determinados derechos laborales que, de algún modo, se asemejan a aquélla. En este sentido, analizando «transversalmente» nuestro ordenamiento laboral, pueden hallarse diversos preceptos indisolublemente ligados al reconocimiento de concretos y variados derechos sustantivos y cuyo objeto es proteger al trabajador que ejerza el derecho en cuestión frente a un posible despido y, en ocasiones, también frente a otros perjuicios que pudiera sufrir a causa de ello. Se trata de garantías muy específicas que se encuentran diseminadas por distintas parcelas del ordenamiento laboral aparentemente muy alejadas entre sí desde un punto de vista material o sustantivo. Así, pueden encontrarse garantías frente a represalias empresariales vinculadas al principio de igualdad y a la normativa antidiscriminatoria, a los derechos sindicales y a la representación de los trabajadores, a la normativa de tutela del embarazo y la maternidad, a los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, a las recientes medidas laborales de protección de las víctimas de violencia de género, a la prevención de riesgos laborales y a ciertos aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Pues bien, de todo ello pretende dar cuenta el presente estudio, analizando el contenido y régimen jurídico de todos y cada uno de esos diversos cauces de tutela del trabajador frente a represalias empresariales, poniendo de manifiesto asimismo las semejanzas, diferencias, relaciones y concomitancias entre todo ese variado y disperso conjunto de garantías adjetivas de la posición del trabajador subordinado en el disfrute de sus derechos.