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DOI:
https://doi.org/10.51302/rtss.2001.8415Abstract
El conocimiento se concibe como un recurso estratégico fundamental y su gestión se convierte en una capacidad dinámica que implica un conjunto de procesos (creación o captación, estructuración, transferencia y aplicaciones sucesivas) que permiten utilizarlo para añadir y generar valor.
La Gestión del Conocimiento (GC) supone un cambio sin precedentes en la concepción de la dirección de la empresa, que obliga al replanteamiento de una serie de aspectos teóricos y prácticos relacionados con la organización y dirección de empresas, y sobre todo, la dirección de recursos humanos, el liderazgo y la cultura corporativa. Esto se explica por el hecho de que la ventaja competitiva en un entorno en el que los productos y la tecnología cambian rápidamente, sólo puede surgir de la capacidad de la organización y de las personas que la componen, para crear nuevos conocimientos, transmitirlos ampliamente a toda la empresa y aplicarlos en nuevas tecnologías y productos (Nonaka, 1991; 96).
Con este trabajo se trata de cumplir un objetivo que es el análisis de las implicaciones de la implantación de una estrategia de GC para la dirección de recursos humanos. Para ello, se expone en primer lugar la importancia del conocimiento como recurso estratégico en el marco de la Teoría de Recursos y Capacidades. Tras ello, se explican las distintas fases que componen el ciclo a través del cual se implanta una estrategia de GC. Finalmente, se analizan las implicaciones de la GC para algunos aspectos concretos de la dirección de recursos humanos.
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Este trabajo ha sido financiado por el proyecto FEDER 1FD 1997–1844
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