El valor de la edad. Nuevas estrategias para la dirección de recursos humanos

Abstract

Tanto por razones cuantitativas o de orden demográfico, como cualitativas y en especial la falta de profesionalidad manifestada en la escasa capacidad de análisis, de comunicación verbal y escrita y de conocimiento del mundo de la empresa por parte de los jóvenes, ha comenzado a revalorizarse en las sociedades avanzadas el papel del trabajador de edad. Asimismo, se está constatando que la edad no tiene por qué ir acompañada de la pérdida de capacidades. El ciclo de vida activa es un todo continuo y cada época tiene sus ventajas y sus inconvenientes. El capital humano empresarial y social se asocia cada día más a la madurez vital y profesional. La dirección de la empresa, en consecuencia, y en especial de dirección de recursos humanos, tiene que incorporar a su estrategia las nuevas circunstancias demográficas, sociales y profesionales y poner a punto los principios, las líneas directrices y los planes de acción para una gestión diversificada por razón de edad, y hacer efectivos los valores del trabajador de edad en la forma más útil para la empresa y para el conjunto social. La gestión de la edad puede considerarse una faceta de la gestión diversificada en general. En efecto, la empresa no es, o no debe ser, sino el reflejo de la sociedad en torno a la que conviven, se interrelacionan y se enriquecen mutuamente personas de orígenes, creencias, edades y condiciones personales y profesionales distintas. La gestión de la diversidad exige extraer del tronco común y unitario de la empresa u organización los aspectos o modalidades propios de cada colectivo específico y de cada persona en particular. Porque la verdadera igualdad no es tratar a todos de manera uniforme y rígida, como clones o muñecas rusas, sino a cada uno, de forma razonable y adecuada, según sus condiciones y circunstancias para conseguir una igualdad real y efectiva.