La doble escala salarial por la fecha de contratación en la negociación colectiva

Abstract

Este trabajo ha sido seleccionado y ha obtenido el Accésit Especial Premio Estudios Financieros 2005 en la Modalidad de DERECHO DEL TRABAJO y SEGURIDAD SOCIAL.

El trabajo se ocupa de la doble escala salarial por la fecha de contratación en la negociación colectiva. Se trata de un fenómeno en expansión a partir de la década de los noventa y a primera vista inquietante. De manera un tanto simplista, consiste en la fijación de salarios inferiores para los trabajadores que se incorporen a la empresa a partir de la firma del convenio colectivo que introduzca la doble escala, percibiendo los trabajadores ya contratados salarios superiores, y todo ello a igualdad de categoría o grupo profesional. La doble escala salarial, que no debe ser confundida con otras figuras afines, presenta en la práctica múltiples formas. Algunas directas o evidentes y otras muchas indirectas u ocultas, productos de alta ingeniería jurídica.

Lo que más llama la atención de este fenómeno es que se introduce por la negociación colectiva, es decir, con el respaldo, aunque sea a regañadientes, de los sujetos colectivos de representación de los trabajadores. No se ignora que en determinados sectores productivos y en determinadas empresas, especialmente multinacionales, la presión que ejercen los empresarios mediante amenazas de deslocalización total o parcial de la producción o similares es muy difícil de resistir.

Desde el punto de vista jurídico hay que plantearse la licitud o no de la doble escala salarial a la luz del principio constitucional de igualdad y ante la ausencia de regulación normativa específica. Y para llevar a cabo esa compleja tarea hay que acudir necesariamente a la copiosa, casuística y confusa jurisprudencia constitucional y ordinaria. Ahora bien, con la jurisprudencia actual no hay modo alguno de saber con un mínimo de seguridad jurídica si la doble escala salarial es o no lícita, vulnera o no el principio de igualdad, o, para ser más precisos, no se sabe con certeza en qué términos la doble escala salarial es lícita y en qué términos no lo es. Los tribunales no han sido capaces hasta el momento de arrojar la suficiente luz sobre este oscuro e inquietante asunto.

El trabajo estudia con tono, en general, crítico la labor de los tribunales, que es ciertamente muy complicada, y persigue incrementar la seguridad jurídica a través del establecimiento de unas mínimas pautas o criterios a integrar en el juicio de igualdad proyectado sobre los tipos más frecuentes de doble escala salarial. Juicio este que debe realizarse de manera técnicamente rigurosa, siguiendo los diferentes pasos que lo integran: la admisión o no del término de comparación, el juicio de razonabilidad y el de proporcionalidad. En la aplicación del principio constitucional de igualdad a la doble escala salarial el modo de razonar, de efectuar el juicio de igualdad, tiene la mayor importancia, porque a veces condiciona la solución jurídica y porque, en cualquier caso, rodea al fallo de los argumentos y técnicas más sólidos.

De lo que se trata en última instancia es de acabar, en la medida de lo posible, con la imprevisibilidad de los fallos judiciales. Paradigmático a este respecto resulta el argumento de la creación de empleo como posible justificación de la licitud de la doble escala salarial, y es que la valoración judicial del mismo es todo menos uniforme. Y lo mismo cabe decir de otros argumentos que supuestamente están detrás de la mayoría de las dobles escalas salariales, como la realización de inversiones, la reestructuración y el saneamiento económico de la empresa, el respeto de las condiciones salariales más beneficiosas de los trabajadores ya contratados, la compensación de la antigüedad y de sus supuestas consecuencias, etc.