Dirección de recursos humanos y aprendizaje organizativo: propuesta de un modelo integrado dinámico basado en prácticas de alta implicación
DOI:
https://doi.org/10.51302/rtss.2001.8405Abstract
La globalización económica imperante ofrece grandes oportunidades para el desarrollo empresarial. No obstante, el inevitable endurecimiento de la competencia, entre otras potenciales adversidades de un entorno turbulento, puede originar importantes amenazas para la empresa española. En este contexto, resulta imprescindible la adopción de una actitud estratégica como base fundamental de la moderna dirección de empresas. Consiguientemente, en línea con el creciente consenso al respecto, la adecuada gestión de las personas, así como del conocimiento, aparecen como dos de las cuestiones clave para el desarrollo y la competitividad empresarial. Como resultado de todo ello se ha visto incrementado de modo importante el interés por el estudio del aprendizaje organizativo (AO) como factor fundamental en la estrategia. Así, el AO, como proceso generador de conocimiento en la organización, resulta clave para entender la dinámica de ajuste organizativo sostenible a las características de un entorno altamente dinámico y complejo. En este trabajo ofrecemos una revisión bibliográfica simultáneamente sintética y exhaustiva del concepto de AO, identificando desde una perspectiva estratégica un conjunto de elementos clave -estímulo, cambio, adaptación, resultados y desaprendizaje- que nos sirven de guía para el análisis del mismo. Teniendo en cuenta la diferencia entre las corrientes descriptiva y prescriptiva del AO, proponemos asimismo una definición del término a la vez integradora de la literatura existente y orientada a resultar útil para la dirección estratégica de la empresa. De este modo, el objetivo general del trabajo consiste en ilustrar la relevante interconexión del AO con la eficaz implantación de prácticas de dirección de recursos humanos (DRH) de alta implicación -es decir, centradas en la búsqueda del máximo compromiso y motivación intrínseca de la personas-, impulsándose así una auténtica traducción de prácticas de DRH en mejora de resultados organizativos. En concreto, se propone la aplicación de un sistema de cuatro prácticas de DRH: contratación rigurosa y selectiva, retribución por conocimiento y habilidades, comunicación avanzada y empowerment -delegación generosa de responsabilidades-. Asimismo, se plantea un modelo de integración de DRH con AO, cuyo eje central es la consecución del cambio efectivo de conducta organizativa como manifestación de la puesta en práctica apropiada del cambio organizativo requerido.
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Este trabajo se ha realizado en el marco del proyecto de investigación «Generación de capacidades dinámicas en la empresa a través de la gestión de la calidad y la gestión del conocimiento» (SEC 1999-1097) del Ministerio de Educación y Cultura
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